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当前为第5辑（2025年11月），共20篇文献。
目录
- 具身智能时代的劳动力市场特征、就业风险与应对策略（刘茜）
- 具身智能对劳动就业权的影响与法律应对（田思路、张玮）
- 应对用工算法黑箱:集体劳动法的功能、发展及规范路径（钟念珈）
- 新质生产力视域下数智劳动权保护问题研究（赵金英）
- 平台用工劳动者权益保障：从政策走向立法（谢增毅）
- 平台用工中算法的法律规制与新就业形态劳动者的权益保障——基于“不完全劳动关系”理论（娄宇、彭思元）
- 数智时代不完全劳动关系的量化判断路径（周洁）
- 选择性断连与劳动者离线休息权——以劳动者手机管理为例（谷玉良、谢汝婷）
- 数智时代劳动者离线权的保护逻辑与现实考量（郑尚元、傅成）
- 数字时代工会维权服务功能的革新（郑尚元、李佳持）
- 完善劳动关系协商协调机制研究（吕国良、曹英超）
- 平台劳动关系的算法遮蔽与法律规制（郑辰煜）
- 数字和谐劳动关系的建构逻辑、困境检视与实现路径（李贵成，李静源）
- 混同用工规则的内涵与理论构造——《劳动争议解释（二）》第3条评析（沈建峰）
- 劳动合同继续履行不能的学理阐释与法律适用——《劳动争议解释（二）》第16条评析（林嘉）
- 竞业限制条款效力与责任的双阶构造——《劳动争议解释（二）》第13、14、15条评析（叶静漪）
- 特殊待遇违约损害赔偿责任法律问题分析——《劳动争议解释（二）》第12条评析（张艳）
- 劳动力市场反垄断规制中的相关市场界定（常春）
- 隐蔽性工资歧视的劳动法规制（刘国良）
- 不完全劳动关系中从业人员权益保护的路径及限度（丁建安）
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论文基本信息
具身智能时代的劳动力市场特征、就业风险与应对策略
【摘要】：随着人工智能技术的飞速发展，中国正迈入具身智能时代。这意味着我国劳动力市场将进入深层次结构性调整期，呈现出劳动力老化且技术适应力下降、劳动组织方式重构加速、非标准就业比重扩大、技术渗透不均衡导致劳动力配置效率下降、技能门槛提高与教育供给失衡致使技能错配等典型特征，加之人口老龄化持续加重、外部环境高度不确定、区域发展不均衡等因素的交织，结构性失业风险积聚、劳动强度隐性增大、收入分化加剧、社会保障覆盖不足、劳动者能力下降与心理健康恶化等问题势必成为未来我国政府必须应对的就业风险。故此，政府应积极把握应对的关键时期，在策略上注重对就业风险的识别管控、化解风险的制度重构，在措施上针对主要风险提前做好应对策略的选择。
【关键词】：具身智能；劳动力市场；就业风险；风险识别；应对策略
【作者】：刘茜，湖南师范大学公共管理学院副教授,长沙新一代人工智能伦理治理与公共政策实验室研究员
【基金资助】：国家社会科学基金青年项目“数智化时代老年人健康脆弱性及其治理研究”(24CSH112)
【来源】：《湖南师范大学社会科学学报》2025年第54卷第5期。
具身智能对劳动就业权的影响与法律应对
【摘要】：具身智能以多模态大模型为基础，积极与数字虚拟和物理现实环境交互。其演进逻辑导致工业、非制造业、技术领域中就业结构的转变及对劳动岗位的替代。具身智能同时具备“本体+环境+智能”三个关键性要素，形成人形通用性、稳定鲁棒性与智能自主性特征，并使劳动者就业机会平等、职业选择自由与职业能力发展等权益的实现受到深刻影响。为此，在人—具身智能交互下，须以法律手段保障劳动者的平等就业权、自由择业权以及职业发展权，从而实现超级智能社会中人—具身智能的协作共生，促进高质量充分就业与劳动就业市场的健康有序发展。
【关键词】：具身智能；劳动就业；平等就业权；自由择业权；职业发展权
【作者】：田思路，华东政法大学经济法学院教授、博士生导师；张玮，华东政法大学经济法学院博士研究生
【基金资助】：上海市哲学社会科学规划项目“数字时代新职业群体劳动权益保障的体系化路径研究”（2024BFX011）；重庆市社会科学规划项目“新就业形态劳动者集体劳动权益保障研究”（2024NDQN024）。
【来源】：《理论月刊》2025年第10期。
应对用工算法黑箱：集体劳动法的功能、发展及规范路径
【摘要】：算法技术重构用工逻辑并形成“黑箱”,导致劳动者权益减损与主体性危机,强化集体力量是解决劳动者主体力量弱势、实现算法透明及可解释的必要路径。遵循集体劳动关系规范逻辑由工业时代向数字时代的转变,在规范内容上,集体劳动权由标准劳动关系下的特定劳动权向多元劳动形态中的集体利益延伸,以应对算法黑箱造成的劳动者分化问题;在治理视角上,以多元主体参与的内部训导视角取代单一外部监管视角,发挥团体性机制在理解、优化算法中的作用。应当完善集体劳动法的规范框架,为劳动者参与算法治理提供依据,通过搭建数字工会、引入专业机构、创新集体协商机制,明确“沟通-专业-共治”三位一体的规范路径,推动用工算法透明与我国集体劳动关系制度的包容发展。
【关键词】：算法黑箱；集体劳动法；数字工会；集体协商；协同共治
【作者】：钟念珈，上海财经大学法学院博士研究生
【基金资助】：国家社会科学基金项目（21BFX128）
【来源】：《中国人力资源开发》2025年第10期。
新质生产力视域下数智劳动权保护问题研究
【摘要】：数智劳动是新质生产力的重要体现，可以看作是数字劳动的升级版，是生产数字的劳动和数字化的生产劳动的统一，其基本特征是劳动产品、劳动过程和劳动资料的数字化、智能化。数智劳动的出现带来了劳动关系的变化，促使劳动权利出现新情况新问题。保护数智劳动权益，应该以劳动正义理论和劳动人权理论作为理论依据，构建实体法律体系，劳动法不能独自承担，需要借助私法的社会化，还需要借助行政法来制定人与智能结合的管控规则。法律体系之外，行业协会、区域联盟以及工会组织有义务推动劳动者寻找集体组织的归属感，同时需要国家政策引导与全社会参与共同解决丧失劳动机会带来的分配公平问题。
【关键词】：新质生产力；数智劳动；劳动权益；权益保护
【作者】：赵金英，北京劳动保障职业学院劳经学院副教授
【基金资助】：国家社科基金重大课题“面向中国社会现实的马克思主义公平正义论的当代构建研究”(21AKS011)；北京劳动保障职业学院校级重点课题“双保护、多引导、重平衡：新业态劳动权利与用工权的矛盾及其调和的法治路径研究”(202303)；
【来源】：《思想政治教育研究》2025年第41卷第5期。
平台用工劳动者权益保障：从政策走向立法
【摘要】：近年来我国平台用工迅猛发展，立法、行政和司法机关协同发力，在平台用工劳动者权益保障方面取得显著成效，并为全球提供了特色鲜明的中国方案。同时，我国以行政指导意见为主的治理手段尚存在局限，仍面临劳动关系认定难、基本劳动基准不明确等突出问题，应通过立法进一步加强新就业形态劳动者权益保障。立法应充分吸收已有的规范资源，聚焦线下提供服务的平台劳动者，完善工资、工时、休息休假等基本劳动基准以及职业伤害保障和养老保险制度，充分利用劳动法和平台治理、数据保护、算法规制等数字治理工具，提高规则的权威性、强制性和体系性，为全球提供更具价值的中国方案。
【关键词】：平台用工；新就业形态；劳动关系；职业伤害保障；算法
【作者】：谢增毅，中国社会科学院法学研究所研究员
【来源】：《中共中央党校（国家行政学院）学报》2025年第29卷第5期。
平台用工中算法的法律规制与新就业形态劳动者的权益保障
——基于“不完全劳动关系”理论
【摘要】：平台用工中算法的本质是劳动管理的自动化决策工具。尽管平台通过算法实施劳动管理，但因劳动者可自主决定工作时间和工作量导致从属性弱化，难以被定性为“支配性劳动管理”，故在现行法认定劳动关系上受阻，致使新就业形态劳动者面临权益保障的制度性缺位，亟须构建适配平台用工特征的劳动权益保障机制。本研究在《第三批劳动人事争议典型案例》中列举的“不完全劳动关系”特征的基础上，发展“从属性要素—劳动权益”关联的权益保障理论。研究建议通过调适规章制度规则对算法进行程序性规制，并以“新就业形态劳动者恳谈会”作为实施载体，同时利用劳动基准规则对算法进行实质性规制。最终实现劳动法上的规制手段向“不完全劳动关系”中的精准移植，达致算法规制与权益保障双重目标。
【关键词】：平台用工；算法规制；不完全劳动关系；新就业形态劳动者权益保障
【作者】：娄宇，中国政法大学民商经济法学院教授，研究方向为劳动法、社会保障法；彭思元，中国政法大学民商经济法学院博士研究生，研究方向为劳动法、社会保障法。
【基金资助】：本文系国家社会科学基金重大项目“新就业形态劳动者权益保障问题研究”（项目编号：24&ZD160）的阶段性研究成果。
【来源】：《中国劳动关系学院学报》2025年第39卷第5期。
数智时代不完全劳动关系的量化判断路径
【摘要】：数智时代下,新就业形态劳动者与平台之间的不完全劳动关系难以认定,根源在于现行法律规范与数字化用工形态不匹配,缺乏相对确定的判断标准。基于此,需以“数—制融合”为原则,推动不完全劳动关系认定从经验判断转向由数据驱动的量化分析,即立足精准识别、阶梯赋权、技术向善的核心目标,在“数—制融合”原则下构建以人格控制强度、经济依赖强度、组织整合度为核心维度的结构化评估框架。在实现机制上,依托中央数据库区块链存证、数字化动态监测系统等技术实现劳动过程关键数据的可追溯、可验证与可计量;通过法律推定与举证责任倒置等规则增强司法裁量的客观性;构建阶梯式权益保障机制,最终在保障劳动者生存权与促进技术发展之间实现法治平衡。
【关键词】：不完全劳动关系；量化判断标准；数—制融合；三维检核
【作者】：周洁，西南政法大学经济法学院博士研究生，研究方向为社会法学
【基金资助】：本文是2024年重庆市社会科学规划项目“灵活就业和新就业形态劳动者权益保障研究”（项目编号2024RZ01）的阶段性成果。
【来源】：《河南财经政法大学学报》2025年第6期。
选择性断连与劳动者离线休息权
——以劳动者手机管理为例
【摘要】：随着互联网及电子通信技术的发展及应用，劳动突破了时空界限，工作内容、工作方式不再受制于原有劳动场所和劳动时间，劳动与生活的界限逐渐模糊，隐性加班问题越来越突出。隐性加班的背后是职场权力溢出导致的对劳动者离线休息权的侵犯，形成了职场劳动对劳动者日常生活的殖民化。为了对抗隐性加班，劳动者以手机管理的方式，通过选择性断连，尝试找回离线休息权。不过，在实践中，基于选择性断连进行的隐性加班抗争可能产生两种结果，一是由离线休息权争夺导致的劳动者职场的边缘化，二是劳动者对职场权力的妥协，导致自我审美救赎的坍塌。对于信息时代的劳动者而言，重塑劳动与生活的边界，重掌离线休息权，需要制度规制、社会监督与支持等多重措施保障。建立迈向“时间正义”的数字时代劳动新秩序。
【关键词】：隐形加班；选择性断联；离线休息权；手机管理
【作者】：谷玉良，湖南师范大学公共管理学院副教授、硕士研究生导师，研究方向为人口社会学及基层治理；谢汝婷，湖南师范大学公共管理学院硕士研究生，研究方向为劳工问题。
【来源】：《中国劳动关系学院学报》2025年第39卷第5期。
数智时代劳动者离线权的保护逻辑与现实考量
【摘要】：智能技术模糊了工作与生活之界限，催生出保障劳动者离线权的现实需求。离线权本质上是休息权在数智时代的延伸，其制度设计既要充分保障劳动者休息权益，也要防止过度保护削弱其可持续性。因此，离线权的有效行使需在劳动者个体权利与用人单位管理需求之间寻求动态平衡。这要求避免刚性规则造成的不当负担，兼顾经济发展与企业竞争力；也应重拾中国集体主义传统文化与公共利益优先原则，实现权利的本土化调适；还需考量行业特性、岗位差异及突发状况等具体因素，进行离线权行使的场景化评估。在实现路径上，需构建多层次协同机制，立法层面明确离线权行使的基础框架和底线标准，并依托集体协商机制细化权利内容与实施方式，在企业内部经民主程序制定合理规则加以落实。另外，有必要调适传统工时刚性规定与设定科学劳动定额，以有效推动技术赋能与人性化的劳动新秩序之形成。
【关键词】：劳动者；劳动基准；离线权；休息权；工作时间
【作者】：郑尚元，清华大学法学院教授、博士生导师；傅成，清华大学法学院博士研究生
【基金资助】：2024年度清华大学文科自主科研项目“新就业形态劳动者权益保护研究”（20245080018）
【来源】：《社会科学研究》2025年第6期
数字时代工会维权服务功能的革新
【摘要】：数字经济的勃兴催生了复杂的、多元的劳动关系。新业态下的职业劳动者在数字时代面临着身份定位不清、协商议价能力较弱等问题。在传统劳动关系无法涵盖且现行法律无法对新业态从业者进行全面权利保障的情况下，工会之维权功能和服务功能更显重要。数字时代并未削弱工会的重要性，其持续发挥作用的关键，在于自身所承载的法律性质与历史功能。凭借制度性优势与内生动力支撑，工会在迈入数字时代后，围绕维权与服务双重职能持续发力，对新业态从业者面临的权利保障困境形成制度性突破。数字时代要求工会在保持其制度性优势的同时，积极构建符合数字劳动特征的维权与服务新模式，未来工会仍需将保障新业态劳动者基本劳动权益作为核心任务，着力应对算法管理不公、工作强度隐形化及新型职业伤害等问题。具体而言，需在合理确定工作时长、确保劳动报酬支付、改善劳动安全卫生条件等领域加强制度供给与协商能力，以全面保障新业态从业者的权利。
【关键词】：工会；维权功能；服务功能；新业态从业者
【作者】：郑尚元，法学博士，清华大学法学院教授、博士生导师，研究方向为劳动法、社会保障法；李佳持，清华大学法学院博士研究生，研究方向为劳动法、社会保障法。
【基金资助】：2024年度清华大学文科自主科研项目“新就业形态劳动者权益保护研究”（项目编号：20245080018）的阶段性研究成果
【来源】：《中国劳动关系学院学报》2025年第39卷第5期。
完善劳动关系协商协调机制研究
【摘要】：随着平台经济的发展，劳动关系日益复杂，完善劳动关系协商协调机制成为推动劳动关系治理现代化的重要抓手。目前，我国已形成以劳动合同、集体协商、监督监察等为支柱的中国特色劳动关系协商协调机制框架，然而这一机制在现实中面临多方面挑战，表现为滞后于新技术新业态新模式的发展，在劳动关系协调方面呈现弱化趋势等。为完善劳动关系协商协调机制，研究建议：推进机制建设法治化，完善制度保障体系；推动机制设置实体化，夯实工作组织基础；助推机制协作社会化，凝聚多方共治合力；实现机制覆盖多元化，补齐权益保障短板；推进机制运行数智化，提升技术赋能水平；推动机制适用国际化。
【关键词】：劳动关系；协商协调机制；劳动者权益保障
【作者】：吕国泉，哲学学士，全国政协委员、中华全国总工会办公厅原主任，研究方向为工运理论、劳动关系；曹英超，理学硕士，中华全国总工会办公厅综合处副处长，研究方向为工运理论、劳动关系。
【来源】：《中国劳动关系学院学报》2025年第39卷第5期。
平台劳动关系的算法遮蔽与法律规制
【摘要】：平台劳动关系的算法遮蔽，是平台以技术理性之名掩盖平台劳动过程中的权力支配关系，形成法律意义上的不可见。对算法遮蔽现象的追问，在于揭示平台劳动的本质、平台算法管理对从业者劳动自主性的真实限制，以及探明平台劳动关系的从属性特征在劳动关系认定规则中无法被识别的因果逻辑与解蔽范式。这一探究涉及对传统从属性标准的局限性的认识、对遮蔽效应生成逻辑的剖析及对技术从属性的价值展示。而规制劳动关系中的算法遮蔽，适用于以指导意见、指导性案例等劳动软法对劳动关系相关法律规则进行适应性调整，包括在劳动关系的认定上采用多因素衡量方法、针对技术蔽视问题构建技术从属性的判断标准体系，以及通过举证责任倒置与引入劳动监察辅助，矫正劳资双方的举证能力不对等。
【关键词】：平台用工；算法管理；劳动自主性；劳动关系规则；技术从属性
【作者】：郑辰煜，华东政法大学经济法学院博士研究生。
【基金资助】：国家社会科学基金重点项目(23AFX017)；上海市哲学社会科学规划一般课题(2024BFX011)
【来源】：《北京工业大学学报(社会科学版)》2025年第26卷第1期。
数字和谐劳动关系的建构逻辑、困境检视与实现路径
【摘要】：数字技术重塑劳动关系，构建数字和谐劳动关系成为时代命题。数字和谐劳动关系特指在数字化、智能化技术的背景下，平台企业与劳动者之间基于公平、透明、高效、可持续原则，通过数字化管理工具、数据驱动决策和人性化沟通机制构建的互利共赢、动态平衡的劳动关系形态。数字和谐劳动关系的建构有三大逻辑基础：技术驱动形成数字生产力的底层支撑、制度适配完成生产关系的规则重构、价值共创实现利益分配的生态协同。然而，这种建构当前面临技术驱动下算法规训导致劳动异化、制度滞后造成法律定性模糊和社会保障缺失、价值分配失衡加剧劳资矛盾、数字鸿沟扩大社会分化风险等多重困境。为此，平台企业需推动算法透明与“人本理性”转向，发展人机协同模式；确立数字劳动基准，完善社会保障与争议解决机制；弘扬劳动尊严，构建“共治共享”的伦理秩序，通过多元主体协商共建推动劳动关系从对抗走向协同，最终实现企业效率与员工福祉的平衡，推动数字经济可持续发展。
【关键词】：数字和谐劳动关系；数字生产力；数字劳动基准；人本理性；共治共享
【作者】：李贵成，华北水利水电大学公共管理学院院长、教授、博士生导师，主要从事人工智能与劳动就业、数字经济与组织创新研究；李静源，华北水利水电大学公共管理学院城乡融合发展研究中心助理研究员，主要从事人工智能与劳动就业研究。
【基金资助】：河南省高校哲学社会科学应用研究重大项目“共富型高质量充分就业支持体系形成机制与实现路径研究”（2025-YYZD-13）；河南省哲学社会科学规划项目“河南省平台经济灵活就业人员劳动权益保障研究”（2024BKS022）；河南省党的教育政策研究课题“战略性新兴产业人才需求预测与教育供给动态调整机制”（2025-DDJYZC-04）
【来源】：《深圳大学学报（人文社会科学版）》2025年第42卷第5期。
混同用工规则的内涵与理论构造
——《劳动争议解释（二）》第3条评析
【摘要】：多个具有关联关系的单位交替或者同时进行用工（混同用工）在实践中时常发生，因数字技术的发展、企业注册的便捷等因素影响，当前其呈现扩大化和隐蔽化的趋势。在此背景下，现行《劳动法》以一个用人单位与一个劳动者建立劳动关系为原型进行的制度设计，显示出明显的制度供给不足，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第3条关于混同用工的规则因此而生。混同用工是依法成立具有关联关系的多个独立单位，交替或者同时对同一劳动者进行用工管理，且无法区分为多个独立劳动关系的用工现象。立足现行法的制度体系，混同用工主要包括三种情况：劳动者的一个劳动给付过程由多个用人单位各自管理、劳动者的一个劳动给付过程由多个用人单位同时管理以及劳动者的一个劳动给付过程由多个用人单位交替管理。发生混同用工后，签订劳动合同的，根据劳动合同和劳动者的选择确定用人单位和责任主体；未签订劳动合同的，根据用工事实确定用人单位，并且交替或者同时用工的单位在劳动报酬和福利待遇等权益问题上承担连带责任。上述连带责任的正当性基础不是关联企业理论，也不是法人人格否认理论，而是连带之债的理论。面向未来，从根本上理顺混同用工的制度体系，我国应建立复数用人单位制度。
【关键词】：混同用工；连带责任；多数人之债；复数用人单位
【作者】：沈建峰，中央财经大学法学院教授，博士生导师
【基金资助】：本文研究得到中央财经大学科研创新团队支持计划资助
【来源】：《中国应用法学》2025年第5期。
劳动合同继续履行不能的学理阐释与法律适用
——《劳动争议解释（二）》第16条评析
【摘要】：《劳动合同法》第48条规定的赔偿金与继续履行两大救济的择一竞合中，“劳动合同已经不能继续履行”这一要件的适用引发诸多争议。“劳动合同继续履行不能”的法律适用，应回归继续履行的请求权基础，明确其“强制继续履行”的法理。以此为逻辑基础，对“劳动合同继续履行不能”之客观不能和主观不能进行类型化讨论，应将主观不能限缩解释为与用人单位相关但不可完全归责于用人单位的事实因素，既防止用人单位主观不愿“继续履行”的恣意，亦防止双方信任完全破裂、用人单位自顾不暇时对其课以过重的劳动用工义务与成本。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第16条列举了“劳动合同继续履行不能”的适用情形，对劳动法实务中出现的各类“劳动合同已经不能继续履行”的违法解除劳动合同争议给予集中回应，力求统一“劳动合同继续履行不能”的裁判规则，妥善保护劳动者合法权益，平衡用人单位与劳动者双方的利益。
【关键词】：劳动合同继续履行；继续履行不能；赔偿金；客观不能
【作者】：林嘉，中国人民大学法学院教授、博士生导师，中国人民大学民商事法律科学研究中心研究员
【来源】：《中国应用法学》2025年第5期。
竞业限制条款效力与责任的双阶构造
——《劳动争议解释（二）》第13、14、15条评析
【摘要】：随着知识密集型经济的发展与劳动者职业流动性的增强，竞业限制制度在平衡用人单位商业利益保护与劳动者择业自由方面面临规范张力。司法实践中，关于竞业限制案件的裁判标准存在适用对象泛化、经济补偿失衡及标准不统一等问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第13条、第14条和第15条对竞业限制条款的设立效力与责任承担进行了系统规范，确立了“效力—责任”的双阶构造。第14条通过限定适用主体、类型化行为模式及排除抗辩，明确了在职期间竞业限制的法律效力，并阐明其不以经济补偿为成立前提的正当性依据，厘清了劳动者忠实义务理论与契约对价理论之间的关系。第13条和第15条确立了竞业限制义务与劳动者接触商业秘密的相适应性原则，构建了返还经济补偿与支付违约金的双重责任体系，同时引入合理性审查，以防止违约责任的过度化。在此基础上，应当通过构建“结构化双阶审查模型”，对竞业限制条款设立与执行效力进行实质审查，从而确立规范协同、裁判协同与程序协同的适用进路，以完善劳动法与相关部门法之间的制度衔接，并优化劳动力市场的合理流动与公平竞争秩序。
【关键词】：竞业限制；相适应性原则；劳动者忠实义务；诚实信用原则；协同理论
【作者】：叶静漪，北京大学法学院教授，劳动法与社会保障法研究所所长
【来源】：《中国应用法学》2025年第5期。
特殊待遇违约损害赔偿责任法律问题分析
——《劳动争议解释（二）》第12条评析
【摘要】：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第12条衡平保护劳动者择业自由与用人单位的出资，其核心法理基础在于诚信原则。“特殊待遇”与“实际损失”等核心概念的界定仍显模糊，这赋予了法官一定的裁量权。为进一步统一裁判标准，本文在追溯该制度的法理基础与立法演进的基础上，重点辨析“赔偿损失”与“违约金”的区别；在构建“特殊待遇”的司法认定框架后，分析审判实践中的问题，并解构劳动者违约损害赔偿责任的构成要件与裁量因素，同时对人事争议中的相关问题予以探讨。
【关键词】：特殊待遇；劳动期限；违约责任；赔偿损失
【作者】：张艳，最高人民法院民事审判第一庭二级高级法官、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》执笔起草人。
【来源】：《中国应用法学》2025年第5期。
劳动力市场反垄断规制中的相关市场界定
【摘要】：在加快建设全国统一大市场的政策目标下，国家市场监督管理部门已经明确了适用反垄断机制对劳动力市场进行监管的意向。在此过程中，劳动力相关市场的界定是一个无法绕开的重要问题。然而，由于劳动力市场并不直接涉及消费者利益，以买方垄断为主且劳动力之间异质性明显，故难以直接适用商品相关市场界定的传统模式，而需另行设计一套行之有效的方法。就总体框架而言，劳动力相关市场的界定应以劳动者福利为价值依归，以工作职位为分析对象，以职位、地域和时间为分析维度。在此基础上，还需以任职条件、工作内容、职业偏好、工作期限以及通勤范围等作为考量因素，并采用需求替代分析和SSNDP对相关职位市场进行界定，然后以通勤范围和求职周期作为主要依据分别界定相关地域市场和时间市场。
【关键词】：劳动力市场；反垄断；劳动者福利；工作职位
【作者】：常春，中国人民大学法学院博士研究生，研究方向为社会法学
【来源】：《中国劳动关系学院学报》2025年第39卷第5期。
隐蔽性工资歧视的劳动法规制
【摘要】：在劳动关系实质不平等的前提下，工资保密等支付不透明措施，使得雇主的隐蔽性工资歧视行为难以被发现，最终导致同工同酬落实遭遇瓶颈。我国现行同工同酬制度存在系统性缺陷，无法有效解决隐蔽性工资歧视问题。参照域外实践，依循分配正义和比例原则，应从劳动者赋权与雇主限权的角度，事前矫正隐蔽性工资歧视行为，继而借助“工资透明”实现交换正义。我国应在厘清同工同酬概念的基础上，建立一套以实现“工资支付透明度”为核心的隐蔽性工资歧视规制体系。该体系应以劳动者查询工资信息制度、雇主披露工资支付信息制度和集体谈判中的缩小性别工资差距制度为核心，并从法律责任和监督等角度，全面建构具体制度规则。
【关键词】：同工同酬；隐蔽性工资歧视；工资透明；分配正义；比例原则
【作者】：刘国良，讲师，博士，主要研究方向：劳动与社会保障法
【来源】：《宁波大学学报（人文科学版）》2025年第38卷第6期。
不完全劳动关系中从业人员权益保护的路径及限度
【摘要】：不完全劳动关系是当前各界为方便交流对各种介于劳动法与民法之间、处于过渡状态的劳动用工现象的不准确简称。作为一个不成熟且仍在发展中的概念，要提炼出一个比较清晰的认定标准并不容易。由此所决定，单独立法或以劳动法为基准“做减法”的权益保护路径，现实可行性较低。出于对从业人员自我选择以及劳动法发展脉络的尊重以及对经济现实、权利实现成本的考量，“民法做加法”是一个更为稳妥的权益保护思路。当前最亟待解决的制度问题是明确从业人员“因工负伤”及“因工致第三人伤害”时的责任分担机制，其他事项按正常合同关系对待即可；在传统劳动关系合理规范的前提下，作为理性经济人，从业人员自会作出符合自身利益的选择。劳动问题不能仅靠劳动法解决，应当更加注重发挥社会保险制度的作用，以实现更高效、更合理的权益保障效果。
【关键词】：不完全劳动关系；权利成本；职业风险；社会保险制度
【作者】：丁建安，苏州大学王健法学院经济法学副教授
【来源】：《法学》2025年第10期。
